摘 要：我國(guó)近年來(lái)高度重視科研人員的收入分配問(wèn)題，并提出了“實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策”，出臺(tái)了系列配套政策和落實(shí)舉措。為了解有關(guān)政策的落實(shí)效果及存在問(wèn)題，本研究從科研人員薪酬收入情況切入，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和調(diào)研座談的方式對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析?？傮w而言，我國(guó)科研人員薪酬收入水平不低且持續(xù)上升，但薪酬分配尚未真正實(shí)現(xiàn)與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的緊密掛鉤。關(guān)鍵詞：科研人員，薪酬，激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新活力隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技人才作為國(guó)家最重要的戰(zhàn)略資源已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最基本條件[1]。近年來(lái)，世界各國(guó)對(duì)這一戰(zhàn)略資源的爭(zhēng)奪愈發(fā)激烈。當(dāng)前，隨著中國(guó)科技經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，美國(guó)等西方國(guó)家對(duì)于我國(guó)的防范遏制之勢(shì)漸強(qiáng)，我國(guó)從海外引進(jìn)科技人才，特別是高端科技人才的阻力將趨于增大。因此，如何發(fā)揮好國(guó)內(nèi)所擁有的科技人才隊(duì)伍潛力，激發(fā)他們的創(chuàng)新積極性，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展就顯得尤為重要。提升人才充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，需給予人才以充分的激勵(lì)和回報(bào)。為此，十八屆五中全會(huì)提出“實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策”。隨后，《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》及一系列配套及細(xì)化措施出臺(tái)，對(duì)科研人員收入分配提出了指導(dǎo)性意見(jiàn)和支持性方案，通過(guò)擴(kuò)大高校、科研機(jī)構(gòu)收入分配自主權(quán)、進(jìn)一步發(fā)揮科研項(xiàng)目資金的激勵(lì)引導(dǎo)作用、充分發(fā)揮科技成果轉(zhuǎn)化政策的長(zhǎng)期激勵(lì)效果、支持科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪等手段，充分發(fā)揮薪酬收入激勵(lì)在釋放科研人員的創(chuàng)新積極性、激發(fā)科技創(chuàng)新活力的杠桿作用。隨著我國(guó)各項(xiàng)有關(guān)政策陸續(xù)實(shí)施和推廣，科研人員收入這幾年明顯提升，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位人均收入統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)2019年人均收入為133459元，排名各個(gè)行業(yè)第二名。但此數(shù)據(jù)相對(duì)缺少細(xì)分維度，為進(jìn)一步深入了解更為詳細(xì)的情況，中國(guó)科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院近年來(lái)依托全國(guó)516個(gè)科技工作者狀況調(diào)查站點(diǎn)，持續(xù)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展科研人員薪酬收入的調(diào)查，分別于2008年、2013年、2017年和2020年對(duì)上一年度科研人員收入情況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對(duì)象覆蓋全國(guó)除港澳臺(tái)以外31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)，有效涵蓋科研院所、高校、國(guó)有企業(yè)、非公有制企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的科研人員群體，對(duì)于我們了解科研人員的薪酬收入情況、分析存在的問(wèn)題和進(jìn)一步改進(jìn)有關(guān)政策具有重要支撐作用[2]。本文所指的薪酬收入主要包括兩個(gè)部分：一是科研人員從所在單位按月獲得的工資收入；二是科研人員從單位獲得的其他方面收入，包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、成果轉(zhuǎn)化收益等，基于數(shù)據(jù)的可得性，不包括其他隱性福利和服務(wù)。本文主要通過(guò)對(duì)科研人員薪酬收入的調(diào)查數(shù)據(jù)及科研人員對(duì)薪酬收入政策制度的看法評(píng)價(jià)來(lái)分析現(xiàn)有科研人員薪酬收入狀況及相關(guān)政策的激勵(lì)效果及存在問(wèn)題。本次問(wèn)卷調(diào)查主要對(duì)象包括直接從事科研工作的人員、參與科研輔助工作的人員，以及開(kāi)展科研管理及人力資源管理的人員。本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查和座談?wù){(diào)研的方式組織實(shí)施。本研究依托全國(guó)516個(gè)科技工作者狀況調(diào)查站點(diǎn)，于2020年9月在全國(guó)范圍對(duì)各類科研有關(guān)機(jī)構(gòu)科研人員2019年的薪酬收入狀況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷9229份（本文的調(diào)查數(shù)據(jù)無(wú)說(shuō)明其他出處的，統(tǒng)一指2020年9月在全國(guó)范圍內(nèi)向科研人員采集的2019年數(shù)據(jù)）。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象的選取綜合考慮了地區(qū)分布、機(jī)構(gòu)類型、崗位類型、性別結(jié)構(gòu)等方面的代表性，以確保調(diào)查數(shù)據(jù)能盡量反映真實(shí)情況。如在區(qū)域分布上，調(diào)查覆蓋全國(guó)除港澳臺(tái)以外31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)；從機(jī)構(gòu)類型來(lái)看，調(diào)查覆蓋高等院校、科研院所、企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等從事科研有關(guān)工作的人員，前四者分別占比22.9%、17.7%、31.2%和11.8%（見(jiàn)圖1）；從崗位類型來(lái)看，既包括從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、試驗(yàn)發(fā)展等研發(fā)工作的人員，從事工程應(yīng)用、技術(shù)推廣等成果轉(zhuǎn)化工作的人員，也包括從事科研輔助工作的人員，以及醫(yī)療衛(wèi)生工作人員、教學(xué)人員和從事科研管理、人力資源管理等管理人員，其中占比最高的基礎(chǔ)研究人員、教學(xué)人員、應(yīng)用研究人員分別占25.0%、24.0%和22.5%（見(jiàn)圖2）；從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，年齡在35歲以下、35?44歲，以及45歲及以上的人員占比分別為48.4%、34.7%和16.9%（見(jiàn)圖3）；從職稱類型來(lái)看，正高、副高、中級(jí)、初級(jí)和無(wú)職稱人員分別占比4.8%、18.9%、31.4%、15.1%和29.8%（見(jiàn)圖4）；從性別結(jié)構(gòu)來(lái)看，男、女分別占50.8%和49.2%。此外，本文還參考了2008年以來(lái)中國(guó)科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院持續(xù)開(kāi)展的一系列科研人員薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。與此同時(shí)，課題組還對(duì)北京、江蘇、山東、山西、陜西、重慶、吉林七個(gè)省市的科研人員進(jìn)行了調(diào)研座談。共計(jì)舉辦32場(chǎng)座談會(huì)，涉及科研單位和企業(yè)74家，訪談相關(guān)科研人員和管理人員266人。在調(diào)研對(duì)象的選取上覆蓋了不同機(jī)構(gòu)類型、不同崗位類型、不同年齡層的科研人員，重點(diǎn)對(duì)座談人員對(duì)薪酬待遇政策方面存在的問(wèn)題進(jìn)行交流。本文基于問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)研座談中發(fā)現(xiàn)的情況和問(wèn)題進(jìn)行分析和提出建議。3.1 我國(guó)科研人員薪酬收入現(xiàn)狀根據(jù)本次問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)科研人員2019年的年收入均值、中位數(shù)值、上四分位數(shù)值和下四分位數(shù)值分別為10.9萬(wàn)元、8.7萬(wàn)元、12.8萬(wàn)元和6萬(wàn)元。從上述數(shù)據(jù)看出，我國(guó)科研人員的平均收入水平不低，但中位數(shù)值較平均值低2.2萬(wàn)的狀況也表明，我國(guó)科研人員群體內(nèi)部存在結(jié)構(gòu)性差異，一些超高收入者拉高了整體收入。此外，上四分位數(shù)值和下四分位值之間的差距也說(shuō)明了這種內(nèi)部的差異，四分之一科研人員年收入超過(guò)12.8萬(wàn)，而四分之一年收入則不到6萬(wàn)。從平均值來(lái)看，不同區(qū)域間，東部地區(qū)年平均收入最高（12.7萬(wàn)），是東北地區(qū)（8.1萬(wàn)）的1.6倍，中部地區(qū)和西部地區(qū)較為接近。不同機(jī)構(gòu)間，高等院校年平均收入最高（12.3萬(wàn)），國(guó)有企業(yè)和非公有制企業(yè)（10.4萬(wàn)）相對(duì)最低。不同學(xué)歷間，學(xué)歷越高薪酬收入越高的趨勢(shì)非常明顯，博士學(xué)位學(xué)歷的年收入（15.4萬(wàn)）遠(yuǎn)高于其他群體，是大專及以下學(xué)歷（7.8萬(wàn)）的近兩倍。不同職稱間，職稱越高收入越高的趨勢(shì)也非常明顯，正高級(jí)職稱（19.8萬(wàn)）是無(wú)職稱人員（8.4萬(wàn)）的2.4倍。不同年齡層間，35歲以后變化趨勢(shì)并不明顯。同樣從工作年限來(lái)看也類似，工作三年特別是五年以后增長(zhǎng)趨勢(shì)并不明顯。從四分位數(shù)值來(lái)看，下四分位數(shù)值為6萬(wàn)，即四分之一科研人員年收入不足6萬(wàn)，大大低于全國(guó)平均水平，其中工作不足3年、無(wú)職稱、大專及以下學(xué)歷三類科研人員收入尤其低，有四分之一低于4.5萬(wàn)。另外，上四分位數(shù)值與下四分位數(shù)值之間的比例也可以看出內(nèi)部差異性的顯著，區(qū)域上東部地區(qū)內(nèi)部差異最大，比值達(dá)到2.3；不同機(jī)構(gòu)類型方面科研院所內(nèi)部差異最大，比值達(dá)到2.3；職稱級(jí)別上無(wú)職稱的內(nèi)部差異最大，比值達(dá)到2.5；其他不同工作年限、不同年齡層、不同性別、不同學(xué)歷的內(nèi)部比值也基本超過(guò)2。根據(jù)此次問(wèn)卷調(diào)查，總體來(lái)看，在區(qū)域上中西部和東北地區(qū)科研人員收入相對(duì)偏低，在機(jī)構(gòu)類型上國(guó)有企業(yè)和非公有制企業(yè)的研發(fā)人員收入偏低，在崗位類型上科研輔助崗的收入偏低，以及一些學(xué)歷水平、職稱級(jí)別較低，工作資歷較淺的人員收入偏低。從科研人員對(duì)自身收入的自評(píng)情況來(lái)看，認(rèn)為自身收入達(dá)到社會(huì)上層、中上層和中層的比例為41.8%，認(rèn)為自身收入達(dá)到中下層和下層的比例為46.9%（見(jiàn)圖5），說(shuō)明接近半數(shù)的科研人員對(duì)自身收入水平并不滿意。當(dāng)然，這部分由于科技人才一般對(duì)自身收入水平的評(píng)價(jià)偏低[3]，也就是主觀評(píng)價(jià)欠缺一定客觀性，通常會(huì)偏低，但這一比例仍充分說(shuō)明當(dāng)前科研人員薪酬收入存在的問(wèn)題。與此同時(shí)，32.8%的科研人員認(rèn)為目前的薪酬制度下，自己的收入待遇與貢獻(xiàn)并不匹配，影響科研積極性（見(jiàn)圖6）。有64.8%的科研人員表示為更好激發(fā)科研人員科研熱情和創(chuàng)新活力，薪酬制度的改革最為迫切（見(jiàn)圖7）。3.2 我國(guó)科研人員近十年薪酬收入變化情況從中國(guó)科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院近十多年實(shí)施的四次全國(guó)范圍的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)科研人員自2007年以來(lái)年收入呈現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)趨勢(shì)（見(jiàn)圖8），從2007年的年均4.1萬(wàn)增長(zhǎng)至2019年的10.9萬(wàn)，增長(zhǎng)了1.7倍。與全部就業(yè)人員相比，科研人員在收入絕對(duì)值上2007年以來(lái)始終保持較為穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)，但收入增長(zhǎng)速度相對(duì)略慢。從數(shù)據(jù)上來(lái)看，2007年以來(lái)，我國(guó)科研人員的年均增長(zhǎng)率為8.5%，而城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員增長(zhǎng)率為11.4%，國(guó)有單位就業(yè)人員增長(zhǎng)率為11.8%。從具體細(xì)分群體來(lái)看（ 此處比較數(shù)據(jù)主要包括2007、2012、2016和2019年四個(gè)年份數(shù)據(jù)。其中，按照年齡段劃分的數(shù)據(jù)由于2007年的劃分不同于后來(lái)年份，因此不包含此年份；不同單位類型和不同區(qū)域數(shù)據(jù)，由于無(wú)法獲取到2007年數(shù)據(jù)，因此不包含此年份；職稱數(shù)據(jù)只包含2007和2019年數(shù)據(jù)。），按照35歲以下、35?44歲，45歲以上不同年齡段劃分的科研人員中，增長(zhǎng)相對(duì)最快的是35?44歲年齡段的人員，35歲以下人員增長(zhǎng)最慢；不同性別科研人員中，男性和女性增幅區(qū)別不大，但在近幾年男性的增幅略微大于女性；大專、本科、碩士和博士四種不同學(xué)歷科研人員中，學(xué)歷越高，增幅越大，博士學(xué)歷人員增幅最大；高校、科研院所、衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)三種不同類型機(jī)構(gòu)科研人員中，科研院所人員增幅最大；東、中、西三個(gè)區(qū)域科研人員中，東部地區(qū)人員增幅最大，中部和西部人員增幅幾乎持平；無(wú)職稱、初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)五個(gè)級(jí)別職稱科研人員中，職稱越高增幅越大，正高級(jí)的增幅大大高于其他群體。從上述可以看出，收入增長(zhǎng)上也存在一定的馬太效應(yīng)，高學(xué)歷、高職稱以及相對(duì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，十多年來(lái)薪酬相對(duì)而言也增長(zhǎng)地更快，而相對(duì)低學(xué)歷、低職稱、低年齡，以及女性、經(jīng)濟(jì)相對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)等薪酬增幅較慢。從科研人員對(duì)自身收入水平自評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)看，自評(píng)達(dá)到中上層及以上的科研人員的收入水平在2019年大幅上升。與此同時(shí)，認(rèn)為自身收入處于下層的科研人員比例也呈現(xiàn)較為明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)，而自評(píng)處于中層群體的比例則呈現(xiàn)越來(lái)越明顯的下降趨勢(shì)。以上說(shuō)明，近些年來(lái)我國(guó)科研人員收入呈現(xiàn)越來(lái)越明顯的兩極分化趨勢(shì)。4. 我國(guó)科研人員薪酬收入的主要問(wèn)題及原因分析從上述的薪酬數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)科研人員的薪酬收入總體水平不低，但從調(diào)研座談中發(fā)現(xiàn)如下主要問(wèn)題：科研人員內(nèi)部收入差距大和平均主義問(wèn)題共存，科研人員滿意度總體不高。一方面，如上述數(shù)據(jù)分析所顯示的，科研人員內(nèi)部收入差距大甚至存在兩極分化趨勢(shì)，本次問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)所也顯示，46.1%的被調(diào)查者認(rèn)為“兩極分化，部分群體收入偏高而大量基層科研人員收入偏低”；另一方面，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象仍較為普遍，受工資總額限制，也為避免員工之間的矛盾，績(jī)效工資在很多用人單位內(nèi)部的分配成為了一種“零和游戲”，并未體現(xiàn)科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)差異。造成上述問(wèn)題的根本原因在于現(xiàn)有薪酬分配尚未真正實(shí)現(xiàn)與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的緊密掛鉤，很多科研人員都反映現(xiàn)有的薪酬模式下，干多干少干好干壞與其收入之間尚未建立起強(qiáng)相關(guān)性。4.1 薪酬工資結(jié)構(gòu)較難體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)現(xiàn)有薪酬收入結(jié)構(gòu)對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的匹配度體現(xiàn)不足。我國(guó)事業(yè)單位目前主要采取“基本工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼”的三元結(jié)構(gòu)工資，總體上是對(duì)資歷、崗位和業(yè)績(jī)的綜合性體現(xiàn)，但內(nèi)部細(xì)分類別較多較細(xì)，例如在津補(bǔ)貼部分，職務(wù)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、防暑降溫、獨(dú)生子女、副食補(bǔ)貼等等種類較多，對(duì)科研人員而言并不直觀和好理解，也較難建立起其和工作貢獻(xiàn)之間的聯(lián)系，導(dǎo)致會(huì)弱化工資收入與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)之間良性互動(dòng)效應(yīng)。而且由于目前工資結(jié)構(gòu)中的一些補(bǔ)貼性收入類型多樣，且存在一定的靈活性，易滋生道德風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)。不同于美國(guó)等國(guó)家基本工資約占薪酬70%?80%的比例[4]，我國(guó)基于國(guó)情和特定歷史條件的選擇，長(zhǎng)期采用科研人員高績(jī)效的薪酬制度，通過(guò)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)性“內(nèi)部市場(chǎng)”實(shí)現(xiàn)人才定價(jià)[5]。我國(guó)當(dāng)前科研人員的基本工資和國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼大約占到工資的30%?40%，其余60%?70%來(lái)源多樣且混亂。由于國(guó)家財(cái)政穩(wěn)定支持的部分相對(duì)較低，兩者之間的缺口大多通過(guò)其他渠道以績(jī)效工資的形式發(fā)放。這一方面使得科研人員需要以其他津貼的形式進(jìn)行補(bǔ)充，從而也導(dǎo)致不同年齡層級(jí)、地區(qū)以及不同職務(wù)科研人員收入間存在較大差距，另一方面也不利于形成穩(wěn)定的科研環(huán)境，特別是對(duì)于一些需要長(zhǎng)期“坐冷板凳”潛心鉆研的基礎(chǔ)性學(xué)科造成不利影響，還誘發(fā)了一些不規(guī)范行為。4.3 績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)不足工資激勵(lì)作用不明顯，科研人員貢獻(xiàn)與報(bào)酬不匹配。本次問(wèn)卷調(diào)查中，有48.9%的科研人員認(rèn)為本單位工資制度對(duì)開(kāi)展科研工作激勵(lì)效果并不理想甚至有負(fù)向效果?？?jī)效工資用于激勵(lì)成效優(yōu)異者，對(duì)于鼓勵(lì)科研工作熱情和創(chuàng)新活力具有重要作用，但目前并未很好地發(fā)揮作用。主要原因在于：一是績(jī)效工資受事業(yè)單位績(jī)效工資總量限制，且各單位自主實(shí)施績(jī)效工資分配辦法不完善，導(dǎo)致績(jī)效工資分配并不理想；二是事業(yè)單位的考核體系偏形式化，考核結(jié)果與績(jī)效并不密切掛鉤，而且事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)通常以年度、季度為周期，難以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性；三是部分單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)尚不健全，很多地方目前績(jī)效沒(méi)有規(guī)范算法、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，也尚未針對(duì)不同類型崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，還是偏重工作數(shù)量，對(duì)不同程度精神勞動(dòng)的付出沒(méi)有也難以考核，無(wú)法反映科研人員實(shí)際貢獻(xiàn)。當(dāng)前科研人員收入的多少很大程度上與其職務(wù)、職稱特別是一些人才“帽子”掛鉤過(guò)多，并非與其在實(shí)際崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。很多單位往往依據(jù)科研人員是否有“帽子”以及“帽子”類型，將其劃分為“三六九等”。如一些大學(xué)對(duì)杰出人才、領(lǐng)軍人才、青年拔尖人才分類就是依據(jù)院士、杰青、長(zhǎng)江、優(yōu)青或青拔進(jìn)行分類。而且不同層級(jí)“帽子”有不同的標(biāo)價(jià)。如深圳市有關(guān)政策規(guī)定，兩院院士被定為杰出人才（600萬(wàn)補(bǔ)貼）、獲得自科基金委“杰青”項(xiàng)目并結(jié)題者被定為國(guó)家級(jí)領(lǐng)軍人才（300萬(wàn)補(bǔ)貼）、入選中國(guó)科學(xué)院“百人計(jì)劃”被定為地方級(jí)領(lǐng)軍人才（200萬(wàn)補(bǔ)貼）。在這種人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下，學(xué)者一旦評(píng)上人才“帽子”，不僅可以獲得科研經(jīng)費(fèi)，其薪資待遇、職稱評(píng)定和各種獎(jiǎng)勵(lì)也紛至沓來(lái)。4.5 科技成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)機(jī)制尚未有效發(fā)揮隨著我國(guó)關(guān)于科技成果轉(zhuǎn)化有關(guān)政策的日益完善，科技成果轉(zhuǎn)化收益的獎(jiǎng)勵(lì)性收入越來(lái)越成為科研人員收入的一個(gè)重要來(lái)源。但本次問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各地雖然在積極推動(dòng)國(guó)家科技成果轉(zhuǎn)化有關(guān)政策，由于具體到地方和用人單位的落實(shí)舉措上難以理順與單位、同事之間的利益分配關(guān)系、尚未建立機(jī)構(gòu)內(nèi)部專門(mén)的成果轉(zhuǎn)化服務(wù)部門(mén)或崗位、科研成果與市場(chǎng)需求脫節(jié)等各方面問(wèn)題，當(dāng)前的成果轉(zhuǎn)化效果仍然不理想。根據(jù)本次問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，過(guò)去三年有過(guò)成果轉(zhuǎn)化經(jīng)歷的科研人員反映自己從中獲益的不到半數(shù)，而且成果轉(zhuǎn)化獲得收益的主要形式仍以獎(jiǎng)金為主，技術(shù)入股、股權(quán)分紅等更具長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式占比仍然較低。這說(shuō)明，當(dāng)前成果轉(zhuǎn)化政策尚未很好發(fā)揮對(duì)科研人員多勞多得、優(yōu)勞多得的激勵(lì)效應(yīng)。5. 我國(guó)現(xiàn)有薪酬收入問(wèn)題帶來(lái)的影響薪酬收入制度不合理導(dǎo)致的問(wèn)題，主要包括，一方面由于薪酬收入與產(chǎn)出貢獻(xiàn)之間未能建立很好的正向關(guān)系，導(dǎo)致不少科研人員對(duì)付出回報(bào)比并不滿意，進(jìn)而影響了科研人員的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，在現(xiàn)有的薪酬收入制度和有關(guān)政策框架之下，科研成果越接近市場(chǎng)的領(lǐng)域相對(duì)越容易獲得高收入，而一些基礎(chǔ)研究領(lǐng)域不僅收入偏低還存在一些不穩(wěn)定的因素，導(dǎo)致一些基礎(chǔ)研究領(lǐng)域難以潛心科研，這對(duì)我國(guó)長(zhǎng)遠(yuǎn)的科技創(chuàng)新能力也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。給予科研人員與產(chǎn)出貢獻(xiàn)相匹配的薪酬收入，建立正相關(guān)激勵(lì)，是激發(fā)其科研熱情和創(chuàng)新積極性的重要因素之一。從本次問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，認(rèn)為自己創(chuàng)新活力較強(qiáng)或很強(qiáng)的科研人員比例不到三成，而且六成以上認(rèn)為為更好激發(fā)科研人員科研熱情和創(chuàng)新活力，科研人員薪酬收入制度相對(duì)其他制度改革最為迫切。結(jié)合實(shí)踐調(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查的情況來(lái)看，特別是工作年限較少、職稱級(jí)別較低，以及基礎(chǔ)研究崗位、科研輔助崗位的科研人員，對(duì)上述問(wèn)題反映最為強(qiáng)烈。從根本上來(lái)講，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，在海外人才引進(jìn)面臨日益復(fù)雜形勢(shì)的狀況下，如何充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)我國(guó)科技人力資源的潛力，最大限度激發(fā)他們的熱情和活力，對(duì)于我國(guó)科技創(chuàng)新實(shí)力的提升而言無(wú)疑至關(guān)重要。5.2 一些基礎(chǔ)領(lǐng)域研究將趨于弱化由于目前科研人員的收入水平與其所處領(lǐng)域密切相關(guān)，這種收入分配格局將對(duì)科研人員起到重要的導(dǎo)向作用[6]。在一些研究成果與市場(chǎng)距離較遠(yuǎn)或者難以轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益的研究領(lǐng)域，由于待遇偏低而導(dǎo)致的人才流失較為嚴(yán)重，有些用人單位甚至出現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)流失進(jìn)而導(dǎo)致原有科研方向難以為繼的情況。另外還存在一種隱性的人才流失，即一些從事基礎(chǔ)研究的人員因收入偏低或不穩(wěn)定難以潛心科研，其成果由于轉(zhuǎn)化為社會(huì)需求比較困難，獲得收益的難度也較大，在申請(qǐng)課題時(shí)也傾向于申報(bào)短期應(yīng)用型課題，不愿申報(bào)基礎(chǔ)研究型的課題，這對(duì)于基礎(chǔ)研究人才的長(zhǎng)期能力提升而言也是一種弱化。長(zhǎng)此以往，如果那些研究成果無(wú)法在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益的基礎(chǔ)領(lǐng)域不能夠持續(xù)保有一流的研究人才，這些領(lǐng)域的研究趨于弱化將不可避免。而科技強(qiáng)國(guó)必然要根植于深厚的基礎(chǔ)研究，只有具備強(qiáng)大的基礎(chǔ)研究能力作為支撐，才能確保再激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有長(zhǎng)久的科技競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬收入水平從某種意義上代表了對(duì)科研人員本職工作的評(píng)價(jià)，包括對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的評(píng)價(jià)，收入越高代表對(duì)崗位貢獻(xiàn)越大、創(chuàng)新成效越突出，是重要且基礎(chǔ)的激勵(lì)方式。但需要注意以下幾方面問(wèn)題：一是物質(zhì)激勵(lì)的適度性問(wèn)題。根據(jù)邊際效應(yīng)理論，當(dāng)其他投入固定不變時(shí)，連續(xù)地增加某一種投入，所新增的產(chǎn)出或收益反而會(huì)逐漸減少。也就是說(shuō)，當(dāng)增加的投入超過(guò)某一水平之后，新增的每一個(gè)單位投入換來(lái)的產(chǎn)出量會(huì)下降。當(dāng)對(duì)科研人員的物質(zhì)激勵(lì)力度超過(guò)一定范圍后激勵(lì)作用趨于弱化甚至消失，有些時(shí)候反而可能使人滋生功利、浮躁情緒，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。因此，薪酬收入等物質(zhì)激勵(lì)并非力度越大越好，而是存在適度范圍，需要科學(xué)研究和判定。二是物質(zhì)激勵(lì)的公平性問(wèn)題。根據(jù)激勵(lì)理論中的公平理論，員工對(duì)自身的酬勞滿意度影響著員工的行為活動(dòng)，若酬勞與自身的付出對(duì)等，員工自身的工作積極性也會(huì)有所提升，反之則會(huì)削弱積極性。在評(píng)判公平的過(guò)程中，員工通常會(huì)將個(gè)人的收獲與他人的收獲相對(duì)比來(lái)判斷自身所得的酬勞是否公平[7]。科研人員也是如此，很多情況下，科研人員對(duì)薪酬的不滿之處更多在于不公平，而非不足。當(dāng)然，這種比較本身存在一定的主觀性，通常趨于向上比較，易于放大不公平感。但這就要求在薪酬制度的設(shè)計(jì)上加強(qiáng)對(duì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性，強(qiáng)化薪酬收入與貢獻(xiàn)之間的相關(guān)性，以提升科研人員的工作熱情和創(chuàng)新積極性。三是物質(zhì)激勵(lì)的有限性問(wèn)題。薪酬收入的激勵(lì)屬于馬斯洛需要層次當(dāng)中的生理需要層次和安全需要層次，是相對(duì)較低的層次。而且一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平越低，人們對(duì)物質(zhì)的需求越高，物質(zhì)激勵(lì)的作用就會(huì)越大，反之越小。因此，隨著人們的生活水平和文化素質(zhì)的不斷提升，物質(zhì)激勵(lì)的作用越來(lái)越有限。這對(duì)于從事知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新工作的科研人員尤其如此，由于其職業(yè)屬性特點(diǎn)，他們相對(duì)更為重視發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)氛圍、團(tuán)隊(duì)合作等環(huán)境條件，以及職業(yè)成就、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)層面的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。因此，如果物質(zhì)激勵(lì)不能與社會(huì)價(jià)值和社會(huì)尊重相結(jié)合，就只能實(shí)現(xiàn)科研人員低層次的滿足感，而難以從根本上激發(fā)以自由探索為基礎(chǔ)的原發(fā)性創(chuàng)新。因此，物質(zhì)激勵(lì)更多需要與精神激勵(lì)結(jié)合并用，以發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。作者簡(jiǎn)介：施云燕，女，博士，副研究員，中國(guó)科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院科研外事處副處長(zhǎng)，主要研究方向?yàn)榭萍既瞬?、科技?chuàng)新。引用本文：施云燕.基于全國(guó)調(diào)查的我國(guó)科研人員薪酬收入問(wèn)題研究[J].今日科苑，2022（3）：77-92
