據(jù)浙江省政府網(wǎng)站“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺(tái)”近日消息，針對(duì)網(wǎng)民關(guān)于“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體水平不匹配”的留言，浙江省教育廳答復(fù)稱，省人力社保廳、省財(cái)政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高校績(jī)效工資政策的研究，將在適當(dāng)調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎(chǔ)上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)。

“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺(tái)”留言及回復(fù)截圖

這位網(wǎng)民3月29日在“浙江省民呼我為統(tǒng)一平臺(tái)”留言，請(qǐng)省政府對(duì)教師薪資水平進(jìn)行綜合評(píng)估。其稱，根據(jù)小范圍調(diào)研（包括浙工大和廣東工業(yè)大學(xué)的對(duì)比，職級(jí)一致），發(fā)現(xiàn)浙江省高校的教師薪資水平與浙江省在全國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體水平不匹配，在網(wǎng)絡(luò)上和社會(huì)上造成了非常不好的負(fù)面影響，也影響到高級(jí)人才匯集浙江的發(fā)展目標(biāo)，還請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門認(rèn)真研判，讓老師們能真正踏踏實(shí)實(shí)坐下來，坐得穩(wěn)，創(chuàng)新的新質(zhì)生產(chǎn)力才能被激發(fā)出來。

浙江省教育廳當(dāng)天答復(fù)稱，近年來，浙江省根據(jù)省人力社保廳、省財(cái)政廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步完善省屬事業(yè)單位績(jī)效工資政策推動(dòng)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的若干意見（試行）》，省屬高校實(shí)行與績(jī)效考核結(jié)果和部分財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，教師工資收入穩(wěn)步提高。

由于國(guó)家對(duì)各級(jí)各類學(xué)校實(shí)行分級(jí)辦學(xué)、分級(jí)管理，各地為吸引和留住優(yōu)秀人才，執(zhí)行或出臺(tái)了更加優(yōu)惠的工資待遇政策。因此，不同地區(qū)的學(xué)校、同一地區(qū)不同隸屬關(guān)系的學(xué)校之間產(chǎn)生了一定的收入待遇差距，其中既有地方政府財(cái)力強(qiáng)弱的因素，也有學(xué)校非財(cái)政性收入多少的因素，情況比較復(fù)雜，因此不同學(xué)校在教師待遇上確實(shí)存在一定的差距。

為此，浙江省人力社保廳、省財(cái)政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高?？?jī)效工資政策的研究，通過發(fā)放調(diào)查統(tǒng)計(jì)表摸清底數(shù)、召開高校分管校長(zhǎng)和職能部門負(fù)責(zé)人座談會(huì)、專訪高校黨政主要負(fù)責(zé)人、赴高校開展“解剖麻雀”式調(diào)研、征求相關(guān)專家意見等方式，作了大量細(xì)致的調(diào)查研究，廣泛深入聽取意見建議。

2023年，浙江省教育廳積極推動(dòng)有關(guān)高校落實(shí)省人力社保廳、省財(cái)政廳出臺(tái)的關(guān)于完善省屬高校高層次人才薪酬激勵(lì)政策和社會(huì)化服務(wù)薪酬激勵(lì)試點(diǎn)工作。

下一步，浙江省三部門將在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究提出改革完善意見，在適當(dāng)調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎(chǔ)上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)，進(jìn)一步提高教職工的職業(yè)幸福感，激發(fā)高等教育辦學(xué)活力，促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

高校教師工資，高嗎？

談起高校教師，手捧“鐵飯碗”、身處“象牙塔”的高薪群體形象，已然成為社會(huì)對(duì)他們的刻板印象。但實(shí)際上，高校教師的收入，受到地域、院校層次、教師職稱、院系和專業(yè)等多重因素影響，存在不小的差異，甚至可能是巨大的差異。

近幾年，網(wǎng)絡(luò)上頻頻出現(xiàn)高校青年教師揭底“哭窮”、名牌大學(xué)教授自爆工資條等現(xiàn)象，訴說著這個(gè)看似光鮮的職業(yè)背后，不為人知的“心酸”。

長(zhǎng)期以來，我國(guó)高校與科研機(jī)構(gòu)的薪酬，基本上都采取“基本工資 績(jī)效 津貼”的制度。中國(guó)人民大學(xué)教育學(xué)院副院長(zhǎng)李立國(guó)曾表示：“與國(guó)際同行相比，我國(guó)高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于人力開支的比例偏低。”

李佳哲、胡詠梅在《中國(guó)高教研究》2023年第1期發(fā)表的《薪酬滿意度提升視角下我國(guó)高校教師薪酬改革路徑探析》中指出：我國(guó)高校教師實(shí)發(fā)工資水平較低，期望與實(shí)際工資存在較大差距；高校教師薪酬滿意度不高，尤其工資水平滿意度和工資增長(zhǎng)滿意度較低；薪酬水平和結(jié)構(gòu)對(duì)高校教師的薪酬滿意度具有重要影響，且改進(jìn)薪酬水平比薪酬結(jié)構(gòu)更重要。

圍繞高校教師薪資福利話題，麥可思2022年8月曾開展過一項(xiàng)教師滿意度的研究。

受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學(xué)教師認(rèn)為最重要因素，選擇此項(xiàng)的比例為71%。其次是個(gè)人的學(xué)術(shù)/職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持，為65%。

當(dāng)受訪教師被明確問及對(duì)自己當(dāng)前的收入是否滿意時(shí)，超三成（32%）表示不滿意。

由此可見，提高教師的工作滿意度和職業(yè)幸福感，優(yōu)化薪酬制度可謂有效之舉。

政策支持！高校教師薪酬制度改革

可喜的是，這種窘迫的“低薪”情況，正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。

為切實(shí)提高高校教師待遇，近幾年來《教育部等六部門關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》等官方文件均已多次明確，推進(jìn)高校教師薪酬制度改革。

2021年7月發(fā)布的《教育部安徽省人民政府關(guān)于印發(fā)推動(dòng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化建設(shè)高質(zhì)量高等教育體系共同行動(dòng)方案的通知》明確提出：建立績(jī)效工資水平逐年合理有序增長(zhǎng)機(jī)制，加大高校院所績(jī)效工資增幅，高層次人才所需績(jī)效工資在單位績(jī)效工資總量中單列，相應(yīng)增加績(jī)效工資總量，地方特色高水平大學(xué)不再設(shè)置績(jī)效工資封頂限制。

2023年7月，中央全面深化改革委員會(huì)第二次會(huì)議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見》。會(huì)議上指出，開展高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)，堅(jiān)持薪酬分配要同績(jī)效緊密掛鉤，向扎根教學(xué)科研一線、承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)、作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和基礎(chǔ)前沿研究、承擔(dān)國(guó)家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。

同時(shí)，湖南省人民政府辦公廳發(fā)布了《湖南省推進(jìn)以創(chuàng)新為支撐的高校師生創(chuàng)業(yè)就業(yè)三年行動(dòng)方案（2023-2025年）》。提出高?？蒲腥藛T可以到科技企業(yè)兼職，并獲取兼職報(bào)酬，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績(jī)可作為職稱評(píng)審的依據(jù)。

有了相關(guān)政策文件的“托底”，近幾年來，不少高校紛紛出臺(tái)相關(guān)教師薪酬體系調(diào)整的政策。

復(fù)旦大學(xué)：

形成動(dòng)態(tài)的崗位津貼體系

2011年復(fù)旦大學(xué)在制定的《985三期校內(nèi)崗位津貼調(diào)整方案》提出，崗位津貼向校內(nèi)重點(diǎn)人群傾斜：青年教工、優(yōu)秀者、教學(xué)工作。據(jù)悉，該校通過這一輪調(diào)整，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的崗位津貼體系，即視學(xué)校財(cái)力逐步提高校內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，并圍繞教學(xué)、科研的平衡，調(diào)節(jié)崗位津貼體系中的多個(gè)參數(shù)。

2014年在復(fù)旦大學(xué)第48屆校慶科學(xué)報(bào)告會(huì)上，該校表示，將對(duì)青年教師中的海歸引進(jìn)人才和本土人才實(shí)行薪酬體系并軌。

2015年11月5日，復(fù)旦大學(xué)六屆教代會(huì)執(zhí)委會(huì)第十一次會(huì)議召開，會(huì)議上通過了《復(fù)旦大學(xué)薪酬體系調(diào)整方案》，進(jìn)一步優(yōu)化了學(xué)校的教師薪酬分配制度。

清華大學(xué)：

按照不同系列教師的崗位職責(zé)，

實(shí)施相應(yīng)的支持和保障政策

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，清華大學(xué)自實(shí)施教師分系列管理制度和長(zhǎng)聘準(zhǔn)聘制度后，與此相配套，改革了教師薪酬體系，按照不同系列教師的崗位職責(zé)，實(shí)施相應(yīng)的支持和保障政策。其中，教研系列教師實(shí)行年薪制，薪酬分配主要依據(jù)教師的學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、聘用崗位等因素；教學(xué)系列教師和研究系列教師均實(shí)行崗位績(jī)效工資制，教學(xué)績(jī)效工資的分配與教師完成教學(xué)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤，科研績(jī)效工資的分配與團(tuán)隊(duì)績(jī)效情況以及個(gè)人完成科研業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤。

按照以上薪酬改革方案，該校逐步建立起以崗定薪、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，從“帽子導(dǎo)向”“論文導(dǎo)向”“項(xiàng)目導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)?“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”“創(chuàng)新導(dǎo)向”。

東南大學(xué)：

構(gòu)建多元化的工資體系

該校建立健全以教學(xué)科研型為主體、教學(xué)為主型和科研為主型分類管理方案以及與之相適應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，重點(diǎn)解決專任教師中三類不同崗位教師的薪酬分級(jí)、激勵(lì)分級(jí)和考核機(jī)制。

對(duì)實(shí)際水平優(yōu)秀，在教學(xué)、科研等領(lǐng)域取得特別突出業(yè)績(jī)和標(biāo)志性成果的具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛贫ㄌ厥庹?，以利于?yōu)秀人才脫穎而出。淡化“唯帽子”觀念，不再將人才身份同待遇直接掛鉤。構(gòu)建以崗位績(jī)效工資為主體，協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等并存的多元化工資體系，并探索建立規(guī)范化的考核激勵(lì)機(jī)制和相應(yīng)的薪酬調(diào)整機(jī)制。

天津大學(xué)：

賦予院級(jí)單位充分的績(jī)效津貼分配自主權(quán)，

實(shí)現(xiàn)“一院一策”

近年來，該校持續(xù)完善績(jī)效薪酬制度，在崗位績(jī)效津貼管理上采用“校院兩級(jí)”的管理模式，通過“放管服”實(shí)現(xiàn)管理重心下移，賦予院級(jí)單位充分的績(jī)效津貼分配自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)“一院一策”。

該校根據(jù)學(xué)院業(yè)績(jī)考核結(jié)果核定學(xué)院績(jī)效津貼總額，學(xué)院在學(xué)校核定的績(jī)效津貼額度范圍內(nèi)制定績(jī)效考核辦法，科學(xué)設(shè)置績(jī)效崗位，根據(jù)績(jī)效考核分配績(jī)效津貼，使得收入分配結(jié)果與崗位業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)。

四川大學(xué)：

加大對(duì)取得標(biāo)志性成果教師的薪酬激勵(lì)

近些年來，該校積極推行績(jī)效分配制度改革，按照“一院一策”原則，構(gòu)建績(jī)效工資和年薪制相結(jié)合的分配機(jī)制，建立鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造、體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值、突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的績(jī)效分配體系。堅(jiān)持考核結(jié)果與績(jī)效工資分配掛鉤，加大對(duì)取得標(biāo)志性成果教師的薪酬激勵(lì)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶。

合肥工業(yè)大學(xué)：

將收入占比最大的績(jī)效工資與教學(xué)工作直接掛鉤

該校改變過去教師考核中重科研輕教學(xué)傾向，實(shí)行教師技術(shù)職務(wù)與教師實(shí)際收入適度分離原則，即教師薪酬級(jí)別主要由科研水平?jīng)Q定，但教師實(shí)際收入主要由教學(xué)工作的質(zhì)與量決定。

在2018年年度考核中明確教師首要工作是人才培養(yǎng)，將考核焦點(diǎn)集中在教學(xué)工作上，重點(diǎn)考察教師教學(xué)工作完成情況。調(diào)整過去績(jī)效工資按教師職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)直接撥款的模式，將收入占比最大的績(jī)效工資與教學(xué)工作直接掛鉤。

高校教師這一群體，并非表面看到的如此“光鮮”，他們背負(fù)著科研、任課雙重壓力，面臨著艱難的職業(yè)晉級(jí)之路。因此，深化薪酬制度改革，給予高校更大的收入分配自主權(quán)，建立更加靈活、合理的薪酬體系，探索更加公平有效的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，可有效激發(fā)高校教師及科研人才的創(chuàng)新活力及工作熱情，對(duì)于幾十年如一日“甘坐冷板凳”，鉆研學(xué)術(shù)及科研一線，想要做出一流研究成果的高校教師來說，也是一種必要的激勵(lì)和鼓舞。

中國(guó)教育在線綜合自：澎湃新聞、麥可思研究、軟科、教育部網(wǎng)站、各高校網(wǎng)站等。